La Sección Sindical de ELA viene informando sobre la incorrecta aplicación de los pactos de Plena Dedicación y No Competencia (PDNC en adelante) en las nóminas de un numerosos colectivo de trabajadores y de las acciones que tuvo que emprender para solucionar estas circunstancias.
Comprobación de mi salario base.
De los trabajadores incluidos en el NMR hablaremos más adelante, pero si tus condiciones salariales son las del Pacto de Empresa, puedes hacer la siguiente comprobación en tu nómina para ver si te están aplicando correctamente algunos conceptos salariales (por ejemplo los pactos PDNC)
Esta es la tabla de niveles salariales de nuestro pacto de empresa:
Dividiendo entre 14 el Salario Bruto anual de tu Nivel Salarial obtendrás el Salario Base de ese nivel en concreto. Tienes que comparar esta cantidad con el Salario Base que aparece en tu nómina. Tu Salario Base debe ser igual o mayor que el salario base de tu nivel. Si tu salario base es inferior al de tu nivel salarial es posible que no te estén aplicando correctamente algunos complementos (como ha ocurrido con los complementos de PDNC).
Esta es una comprobación general, en las nóminas de producción se tienen en cuenta días en lugar de meses y sería conveniente hacer una valoración de cada caso particular en caso de que detectes algún error.
Si has firmado la anulación de las cláusulas de PDNC, puedes hacer la comprobación con la nómina anterior y posterior a la firma.
Trabajadores incluidos en el NMR
Entendemos que estos acuerdos individuales son para mejorar las condiciones laborales, no como herramienta para rebajar los mismos.
Si estás en el NMR, seguramente no pondrán tu nivel salarial en la nómina, pero con tu salario base y haciendo uso de la tabla podrás encuadrarte fácilmente: multiplica por 14 el salario base de tu nómina y busca el nivel de tu salario bruto anual.
Por comparación con los trabajadores incluidos en el Pacto de empresa podremos analizar la pertinencia o no de tener incluidas en nómina las cláusulas de PDNC.
Si detectas alguna irregularidad puedes ponerte en contacto con la Sección Sindical de ELA.
Aclaraciones de nuestros servicios jurídicos
A raíz de la resolución de las denuncias presentadas en el juzgado de lo social y para intentar aclarar dudas y remarcar algunos aspectos sobre los pactos PDNC, nuestros servicios jurídicos al elaborado un breve documento sobre este tema:
Elementos que se deben conocer del Pacto de no competencia postcontractual y Pacto de plena dedicación.
Es preciso aclarar, en primer lugar, que la obligación de no concurrencia postcontractual no nace de la ley. Es fruto, más bien, de la autonomía privada, generadora del pacto entre empresario y el trabajador, quedando ambos, en virtud de lo estipulado, recíprocamente obligados.
Además, según viene reiteradamente recordándonos la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (entre otras en su sentencia de 24.09.1990), “el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, en cuanto supone una restricción de la libertad en el trabajo consagrado en el artículo 35 de la Constitución Española y del que es reflejo el artículo 4.1 del Estatuto de los Trabajadores, recogido en el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores, requiere para su validez y licitud aparte de su limitación en el tiempo, la concurrencia de dos requisitos, por un lado, que se justifique un interés comercial o industrial por el empresario, por otro, que se establezca una compensación económica; existe, por tanto, un doble interés: para el empleador la no utilización de los conocimientos adquiridos en otras empresas; y para el trabajador asegurarse una estabilidad económica extinguido el contrato, evitando la necesidad urgente de encontrar un nuevo puesto de trabajo”.
Se trata de dos requisitos acumulativos, por lo que de faltar uno, ha de entenderse que tal pacto está viciado en origen con la consecuencia de su nulidad, en cuanto que la libertad de cláusulas del artículo 1.255 del Código Civil está aquí restringida y pasa por el estricto cumplimiento de lo preceptuado por el artículo 21.2 del ET.
Centrándonos en el requisito de la indemnización al trabajador, cabe decir que ésta ha de estar proporcionada al sacrificio que supone para el mismo, lo cual dependerá de un buen número de circunstancias, entre las que cabe destacar la merma que supone de sus posibilidades reales de colocación o los trastornos que le exija, así como el tiempo que dure esa limitación. Duración que la propia norma sujeta a un plazo máximo de dos años si se es trabajador técnico (no se precisa que sea titulado) o alto directivo, y de seis meses en el resto de los casos.
Este tipo de pacto no necesita efectuarse por escrito, pero sí ha de ser expreso (STS de 06.03.1991), y una vez establecido, no puede renunciarse unilateralmente por el empresario (SSTS de 24.09.1990 y de 29.10.1990)
Finalmente, cabe recordar que el pacto es nulo si no se fija compensación económica (STS de 10.07.1991).
Sobre el pacto de plena dedicación, el artículo 21.1 ET dispone que “no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan”, añadiéndose en el art 21.3 que “en el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación”.