Destinados 830.000 euros a ayudas para empresas que quieren formar a la plantilla

Las empresas interesadas en formar a su personal pueden solicitar, entre este jueves 31 de agosto y el 14 de septiembre, ayudas para financiar los cursos

Agrupaciones empresariales o empresas que quieran dar formación a personas que se van a incorporar a sus plantillas y pymes interesadas en formar a su personal pueden solicitar, entre este jueves 31 de agosto y el 14 de septiembre, ayudas para financiar los cursos. El Servicio Navarro de Empleo (SNE) pone a su disposición en torno a 830.000 euros.

En concreto, a través de las ayudas a la formación con compromiso de contratación, con 550.000 euros disponibles aproximadamente, el SNE contribuye a financiar la formación del alumnado, que debe estar en situación de desempleo o trabajo precario. Y las empresas o agrupaciones empresariales se comprometen a contratar al menos al 60% de las personas formadas. De esta manera, la convocatoria «aúna la necesidad de las empresas de contratar a personas adaptadas a sus respectivos sistemas productivos con la búsqueda activa de empleo y la formación en competencias a personas desempleadas», ha destacado en una nota el Gobierno de Navarra.

La ayuda consiste en una aportación de entre 5,5 y 6,63 euros por participante/hora de formación, con un límite de 300 horas por persona. El 20% del presupuesto está reservado para pymes.

Hasta el momento, cinco entidades han solicitado ayudas por un importe de 350.000 euros, para formar a 575 personas, con 345 contratos comprometidos.

Por otro lado, el SNE cuenta con 275.669,72 euros para financiar acciones formativas de pequeñas y medianas empresas (pymes) de cualquier rama de actividad para la mejora de las competencias, la actualización o especialización profesional de sus trabajadoras y trabajadores, derivados de cambios metodológicos o tecnológicos de la organización. Están dirigidas a cualquier sector o rama de actividad económica.

Se establece un régimen económico de módulos específico por participante y hora de formación de 6,54 euros en el caso de formación presencial y de 4,9 en teleformación. Hasta ahora, 7 empresas han solicitado ayudas por un importe de 37.554,00 euros para formar a cerca de 300 personas.

Las empresas pueden encontrar más información en las fichas de trámite que figuran en el apartado ‘Ayudas y subvenciones’ de www.empleo.navarra.es, o solicitarla directamente al Servicio de Desarrollo de Competencias Profesionales, teléfono 848 42 44 32 y correo electrónico sgestionf@navarra.es.

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ELA paga hasta 1.733 euros mensuales a los trabajadores que participan en sus huelgas

El sindicato nacionalista ELA destinó entre el año 2012 y el 2016 más de 19,1 millones de euros para compensar económicamente a los trabajadores que participaron en las jornadas de huelga en el País Vasco y Navarra. La denominada ‘caja de resistencia‘ de la organización sindical que dirige Adolfo Txiki Muñoz entrega en 2017 entre 866, 53 euros mensuales y 1.7333,06 euros mensuales a sus huelguistas a través de un baremo en el que se establece como condición que más de una tercera parte de la plantilla de la empresa en conflicto laboral se encuentre afiliada y que apoye mayoritariamente la huelga. Con 98.960 afiliados y una representación sindical en el conjunto del País Vasco y Navarra que alcanza el 36%, el sindicato nacionalista se ha erigido en un agente de confrontación político y social con el PNV y el Gobierno del lehendakari Iñigo Urkullu ante el que exhibe su fortaleza de representación y económica.

El País Vasco contabilizó, según los datos del Consejo Económico y Social, entre 2012 y 2016 un total de 514 huelgas en las que participaron 100.089 trabajadores y acarrearon la pérdida de 404.348 jornadas laborales. En ese mismo periodo, e incluyendo también lo destinado a los trabajadores en Navarra, el sindicato ELA utilizó su potente tesorería para destinar 19.129.689 euros con los que compensar el recorte salarial de aquellos trabajadores que participaron en muchos de los conflictos colectivos que el sindicato ha liderado dentro de una estrategia de presión muy focalizada en la negociación de los convenios colectivos en cada centro de trabajo.

Las aportaciones que ELA traslada a sus huelguistas en 2012 se cuantificaban en una aportación «ordinaria» de 800,65 euros mensuales que se incrementaba hasta los 920,75 euros en el caso de que el 35% de la plantilla de la empresa en conflicto laboral estuviera afiliada a este sindicato. Además, cabía una tercera aportación de hasta 1.601,30 euros cuando se cumple las condiciones de que el 30% de los trabajadores son de ELA, el 75% de ellos apoyan la huelga y esta se considera de «interés estratégico».

Aportaciones que tras el congreso de junio se han incrementado a 866, 53 euros, 996,51 euros y 1.733,06 euros sin que en la documentación entregada por el sindicato quede claro si se produce algún tipo de retención fiscal o vinculada a la cuotas sociales que en sus salarios aportan habitualmente los trabajadores.

Según los datos aportados por la dirección de ELA durante la celebración del congreso ordinario celebrado el pasado 16 de junio, el sindicato nacionalista ingresó en el periodo comprendido entre 2012 y 2016 un total de 109 millones de euros (unos 21 millones de euros anuales) a través de las cuotas de sus casi 100.000 afiliados. Unos recursos directos a los que se sumaron los 4,8 millones por subvenciones y 2,1 millones de recursos propios. Muy lejos cuantivativamente en este desglose de ingresos se situaron los provenientes de la participación en foros institucionales (351.559 euros) y los captados como fondos de negociación colectiva (559.661 euros).

El incremento en su afiliación ha permitido que ELA obtenga un millón de euros más anualmente procedente de las cuotas de sus afiliados respecto al periodo 2008-2011 cuando declaró haber ingresado un total de 80,8 millones de euros por este concepto. Su estrategia de confrontación con el Gobierno vasco evitando la participación en los foros institucionales de diálogo social redujeron los ingresos por «participación institucional» de 1,7 millones en el cuatrienio 2008 a 2011 a los 357.559 euros de los últimos cinco años.

El incremento de ingresos en los últimos cincos años con Txiki Muñoz al frente le permitió a ELA destinar 94,4 millones de euros a gastos ordinarios, 19,1 millones para a través de la ‘caja de resistencia’ compensar la pérdida de retribuciones de los trabajadores en huelga y engrosó sus provisiones con 4,1 millones de euros que se suman a los 4 millones de euros que también se habían destinado a provisiones en el periodo anterior, según los datos aportados por el sindicato nacionalista a los delegados que participaron en su congreso.

Datos en los que también se refleja la dimensión interna de este sindicato que sólo en el País Vasco cuenta con 250 trabajadores repartidos entre sus sedes de Bizkaia (118), Gipuzkoa (105) y Álava (37) y entre los que se encuentra un grupo de unos 70 abogados. Ellos son los encargados de activar los más de 8.000 expedientes anuales que el sindicato traslada en los juzgados sociales que, por ejemplo en 2016, se sustanciaron en la celebración de 6.059 juicios. Además, los abogados de ELA asesoraron el año pasado a más de 8.500 afiliados en sus litigios y a otros 1.500 trabajadores que acababan de afiliarse muy probablemente para conseguir la cobertura jurídica de uno de los servicios que más mima la organización sindical dirigida por el secretario general Adolfo Txiki Muñoz.

 

FUENTE: EL MUNDO

Fátima Báñez: «Es el momento de que suban los salarios»

La ministra de Empleo urge a los agentes sociales a «cerrar un acuerdo salarial» para elevar las retribuciones y «acompasar la recuperación económica».

Esto sí que es novedoso: la ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ha afirmado este martes que es momento de subir los salarios en España, a raíz de los buenos datos de empleo que se vienen registrando en los últimos meses. Argumenta su demanda en que hay que fortalecer la recuperación «integradora» del trabajo tras la crisis y por eso pide a los agentes sociales, en plena negociación colectiva, que cierren «cuanto antes» el acuerdo de subidas salariales para 2017.

Báñez sostiene que las organizaciones sindicales y el propio Gobierno «deben seguir haciendo lo que demandan los ciudadanos» para que España siga teniendo una recuperación económica con más creación de empleo y con «mejores empleos» cada día. Ahora, según Báñez, se debe trasladar y plasmar en el bolsillo de los ciudadanos, con un aumento de retribuciones y una mejora del poder adquisitivo. Lo ha dicho hasta en Twitter:

No obstante, la política onubense cree que tanto sindicatos como la patronal deben tener en cuenta que la subida de salarios debe ser compatible con la ganancia de competitividad, ya que «está en juego seguir creando 500.000 empleos al año».

«LA RECUPERACIÓN TIENE NOMBRE Y SE LLAMA EMPLEO»

Báñez asegura que la evolución del desempleo certifica que la recuperación económica «tiene nombre y se llama empleo». «Se han recuperado casi 2,3 millones de empleos de los que se destruyeron durante la crisis, el 68,2% de los perdidos», se recoge desde el ministerio.

La ministra ha mandado «un mensaje de esperanza» a las personas que todavía permanecen en el paro y que tienen que seguir encontrando oportunidades en los próximos meses. Asimismo, ha insistido en que la recuperación del empleo está siendo muy «integradora» y que se está dando en todos los sectores y en todos los grupos de edad.

En base a las estadísticas, el sector servicios, y sobre todo la hostelería, son los sectores que están tirando del empleo, gracias al empuje del sector turístico, que sigue marcando récords de llegadas y gasto en España y con la temporada estival por delante.

La titular de Empleo, sin embargo, no ha entrado a profundizar el empleo precario que se está generando, una de las principales quejas de los sindicatos, que impiden a los trabajadores vivir en condiciones estables.

Saben cuál es su responsabilidad, saben cuál es el tejido económico de nuestro país y saben que tienen que llegar a un acuerdo

CUANTO ANTES

Justo ayer, el nuevo secretario general de CCOO, Unai Sordo, abogó porque el acuerdo sobre salarios con la patronal para este año se resuelva este mes de julio porque, de lo contrario, va a servir de poco. Tras reunirse con el presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, Sordo dijo que se necesita un acuerdo que sirva de guía para cerrar los convenios colectivos y que conlleve una mejora del poder de compra de los trabajadores.

Si queremos un pacto salarial tiene que resolverse lo largo de mes de julio, Unai Sordo, secretario general de CC OO

El sindicato, apuntó, ya ha mostrado su disposición a lograr un acuerdo y esperan que, en los próximos días o semanas, se pueda concretar algún tipo de encuentro con la patronal. «Si se suscribe en septiembre u octubre va a ser una guía que no guíe nada (…) si queremos un pacto salarial tiene que resolverse lo largo de mes de julio», afirmó Sordo, que este fin de semana salió elegido como nuevo líder de CCOO.

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Los indicadores de trabajadores pobres y precariedad laboral empeoran y consolidan la posición de España en el grupo de cola de la UE

Fuente: Infolibre

  • Así lo expone el informe del Observatorio de Sostenibilidad sobre los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU
  • El documento revela también el avance de la desigualdad social en nuestro país

La tasa de pobreza de ciudadanos españoles con empleo no deja de crecer. Este indicador refleja el porcentaje de personas respecto de la población total que declaran tener trabajo pero que están en riesgo de pobreza (es decir, que poseen una renta inferior al 60% de la renta mediana nacional). Nuestro país ocupa el puesto 26 de los 28 de la Unión Europea, tan sólo por delante de Grecia y Rumanía, que, sin embargo, tienden a reducir su porcentaje de personas empleadas en riesgo de pobreza.

De hecho, según datos de Eurostat, España tiene tendencia a aumentar este porcentaje. Ha pasado del 10,5% en 2013 (año más bajo desde 2008), al 13,1 en 2015, con un aumento de más de dos puntos en sólo dos años, y nos mantenemos en esa tercera posición por la cola desde 2007. La situación es aún más alarmante en los jóvenes, que partían con un 7,5% de pobreza de personas con empleo en 2007, un 14,9% en 2010, y un elevadísimo 24,7% en 2015, casi 10 puntos más en sólo cinco años años.

Estos datos forman parte del informe del Observatorio de Sostenibilidad presentado este martes, que analiza la realidad de nuestro país en relación a los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas.

Los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU son “un conjunto de objetivos globales para erradicar la pobreza, proteger el planeta y asegurar la prosperidad para todos como parte de una nueva agenda de desarrollo sostenible. Cada objetivo tiene metas específicas que deben alcanzarse en los próximos 15 años”, según indica la organización en su página web.

En esta línea de empeoramiento de la situación llama también la atención que la tasa de empleo a tiempo parcial no deseadoen España es, junto a la de Eslovenia, la que más aumentado entre 2000 y 2015, según datos de la OCDE. Entre las mujeres, este indicador llega hasta el 15,9% en el período que va de 2013 a 2014, nuestro máximo histórico; mientras que entre los hombres alcanza su cifra más elevada con el 5%.

Estos datos matizan y alertan al mismo tiempo sobre la positiva reducción de la tasa de desempleo que ha renido lugar desde 2013, pues revelan que el empleo que se crea es de pésima calidad, advierte el Observatorio, que incide en el enorme problema de España para dotar de futuro a los jóvenes.

Mala nota en igualdad social

La desigualdad social en nuestro país parece ir a peor, según el informe del Observatorio. España ha empeorado en su rendimiento en el Índice de Justicia Social (SJI, por sus siglas en inglés) desde 2008, y ocupa los puestos de cola en casi todas las tablas del SJI. Este indicador, que elabora anualmente la fundación alemana Bertelsmann Stiftung, se desarrolla a partir de seis indicadores: prevención de la pobreza, educación equitativa, acceso al mercado laboral, cohesión social y no discriminación, salud y justicia intergeneracional.

En España también suspendemos en el ratio de Palma, uno de los principales indicadores para medir la desigualdad (compara el porcentaje de renta nacional del 10% más rico de la población frente al 40% más pobre), con un porcentaje de la renta nacional en manos de los más ricos en 2014 que llega al 24,7%, frente al 18,1% que posee el 40% más pobre de la población.

En cuanto a la igualdad de género, la mayoría de indicadores parecen estar estancados, con nuestro país en el puesto 16 del indicador de brecha salarial por género, de entre 27 países analizados de la Unión Europea, y por debajo de la media del continente. Como señala el Observatorio, de los seis indicadores seleccionados para evaluar el Objetivo de Desarrollo del fomento de la igualdad de género, España sólo se sitúa bien en lo relativo a la representación femenina en instituciones de gobierno, con un 39,1%, superada sólo por cinco países europeos.

El acceso a la vivienda en España presenta un deterioro notable en las grandes ciudades, según el Observatorio, con un aumento del precio de las viviendas del 15% desde 2011, produciéndose también un aumento del 15% en el precio de los alquileres. Y es que, desde 2008, la promoción de la vivienda pública ha estado prácticamente paralizada, con la precariedad laboral situando los desahucios en torno a 80.000 familias al año.

El informe también menciona la pésima evolución de la acogida de refugiados de España. Nuestro país se comprometió a acoger 14.931 refugiados procedentes de Oriente Medio (principalmente de la Guerra de Siria), de los cuales sólo han llegado 1.212, es decir, un 8,1% de los refugiados, cuando el plazo para la acogida termina en septiembre.

Retroceso en energías renovables

Desde 2004 a 2014, España venía aumentando sin interrupción el porcentaje del consumo bruto de energía que procede de fuentes renovables. Nuestro país venía situándose en una posición aventajada por encima de la media de la Unión Europea, pero en 2015 este porcentaje se redujo por primera vez: según datos de Eurostat, el consumo de renovables representó el 15,23% en 2014 y el 13,69% en 2015.

La UE, en el marco de sus objetivos para 2020, tiene el compromiso de que el 20% del consumo de energía proceda de fuentes renovables. España había experimentado una evolución modélica para cumplir con los objetivos hasta 2014, cambiando de tendencia al año siguiente. La escasez de lluvias, el aumento global del consumo de energía, y una nula política de fomento de renovables en los últimos años, serían las razones del cambio de tendencia,

La estrategia Europa 2020 busca el crecimiento y el empleo de manera sostenible, inteligente e integradora, y tiene hasta ese año para alcanzar cinco objetivos en los ámbitos del empleo, la investigación y desarrollo, la educación, la inclusión social o la reducción de la pobreza. En el caso del clima y la energía, el objetivo de que el 20% del consumo de energía en la UE proceda de renovables parece un poco más lejos, al menos nuestro país, tras este cambio de tendencia.

Una de las tendencias más preocupantes incluidas en el informe es el enorme descenso que ha registrado el presupuesto para conservación de espacios naturales en Parques Nacionales, la mayoría de ellos gestionados por las autonomías: de los 1.213 euros por hectárea de 2010 se ha pasado a tan solo 680 por hectárea en 2014, es decir, una reducción del 44%. En el caso de los parques naturales, aunque aumenta el presupuesto por hectárea hasta los 28 euros en 2014, la cantidad sigue siendo bajísima si la comparamos con la de los parques nacionales.

“El talento en las empresas es un coladero de ineptos, amiguetes y pusilánimes”

El autor desenmascara en su nuevo libro a algunos gurús del ‘coaching’

“Hay tantas teorías sobre recursos humanos como empresas de consultoría: son su negocio”

El ocaso de la gestión de los recursos humanos es el título del nuevo libro que acaba de publicar la editorial Almuzara, obra de Pello Yaben Solchaga, quien desmonta y desenmascara a los nuevos gurús de las empresas, así como a sus seductoras teorías. “Se ha convertido en un coladero de ineptos, amiguetes y pusilánimes”, señala el autor pamplonés.

Mezclando humor, precisión y ritmo a lo largo de sus 261 páginas, Yaben critica la impostura de los escritores de libros de aeropuerto y denuncia los conceptos vacuos que sobre las empresas se repiten hasta la saciedad, como el coaching, cuyo único mérito, afirma, “es el de facturar a precio de psicoanalista”. En la misma línea, el autor advierte de que “hay tantas teorías sobre recursos humanos como empresas de consultoría. Son su producto, su negocio. Y las empresas, sus víctimas entusiastas”. Se trata de un negocio que mueve ya cientos de millones de euros y emplea a miles de personas.

Yaben, colaborador habitual de la Red Expat y la Red FoDIRH, que aglutinan a directivos de recursos humanos, ha desarrollado buena parte de su trayectoria profesional en el mundo de la empresa, sobre todo en Thomson Reuters Aranzadi, de la que fue director de recursos humanos en América Latina. Su experiencia sirve para nutrir un libro en el que busca desprender los recursos humanos “de tanta palabrería, reivindicar la sencillez en los planteamientos, recuperar el sentido social de las palabras que inundan las empresas, como liderazgo, talento, valores, etc., y situar al sentido común en primer plano a la hora de establecer el lugar que ocupan las personas en las organizaciones”, comenta el autor. Porque para Pello Yaben “no existe una sola teoría moderna sobre las organizaciones y los recursos humanos que salga indemne del impacto de los hechos, como tampoco hay un solo directivo a la altura de los imposibles trajes que trazan para él los sastres del liderazgo”.

En relación, por ejemplo, al liderazgo, afirma que en las empresas no hay líderes (personas que encabezan los designios de la gente), sino lideraristas, un término acuñado por el propio autor, que hace referencia a personas que utilizan a la gente para sus propios objetivos. Y recuerda que “un buen plan de comunicación no te asegura el éxito de los negocios, pero un mal plan de comunicación puede generar pérdidas enormes”. Yaben, licenciado en Psicología por la UNED, apuesta por imbuir la gestión empresarial de “una visión positiva de las personas”. “Si considero que son personas inteligentes, flexibles, creativas, etc los logros que alcanzaré siempre serán mayores a los que se obtienen desde una visión negativa o limitada de la gente”, explica el autor quien recuerda que la empresa tiene la oportunidad de construir los escenarios más adecuados para que las personas den lo mejor de sí.

Se trata de un libro duro con algunos de sus protagonistas, pero no vengativo, con una prosa cuidada, capaz de manejar la ironía con respeto. Desmonta la pretenciosidad totalizadora de las grandes teorías y la de los gurús de moda y habla de la necesidad de mirar a lo que escapa a los focos de la propaganda y que explica en muchas ocasiones los desaciertos empresariales.

El libro habla de empresas, pero también de personas y del papel que estas juegan en el éxito de las compañías, por lo que el texto puede interesar tanto profesionales de los recursos humanos como a un público mucho más general, desde los universitarios o el propio empresariado.

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Si, es jubilado parcial, puede acumular su jornada en un año

  • El Alto Tribunal ya ha validado en dos sentencias esta práctica empresarial

  • Cuatrecasas espera que la Seguridad Social cambie su criterio

Los trabajadores que decidan acceder a una jubilación parcial podrán concentrar su jornada reducida en un solo año y, de esta forma, dejar de trabajar antes. Así lo ha corroborado el Tribunal Supremo en una segunda sentencia en este sentido, con fecha del 29 de marzo.

Con este pronunciamiento, el Alto Tribunal vuelve a validar la práctica empresarial de acumular la jornada del trabajador que se jubila parcialmente, a pesar de que el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) la rechaza, tal y como explica un análisis de esta sentencia del despacho de abogados Cuatrecasas.

Cuando un trabajador accede a la jubilación parcial –que consiste en reducir la jornada laboral en los últimos años de vida laboral y cobrar proporcionalmente parte del sueldo y la pensión hasta que se jubila definitivamente– la ley obliga a la empresa a realizar un contrato de relevo con otro empleado que sustituya al jubilado en la parte de su jornada laboral que ya no realiza.

En la actualidad, tras los cambios legales de 2013, el jubilado parcial puede reducirse entre el 25% y el 50% de su jornada. Y puede llegar al 75% si el trabajador que le releva tiene un contrato indefinido y a tiempo completo.

En este último caso el jubilado parcial debe realizar solo el 25% de su jornada laboral desde el momento en el que accede a esta jubilación y hasta que se retira definitivamente. Y ¿qué es lo que hacen muchas empresas? En lugar de mantener la jornada reducida diaria del trabajador, la concentran en un periodo de tiempo de forma que hacen dos o tres meses seguidos con una jornada laboral normal y luego dejan de ir hasta que se jubilan formalmente.

Esta práctica muy extendida entre las empresas, viene siendo rechazada por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), al considerar que no se adecua a la norma porque el trabajador en la práctica se jubila anticipadamente y no se le aplican coeficientes reductores.

Según destacan desde Cuatrecasas, este organismo –dependiente del Ministerio de Empleo– durante los últimos años ha extinguido jubilaciones parciales por este motivo y ha reclamado al trabajador y a la empresa las cantidades abonadas en concepto de prestación de jubilación parcial; e incluso ha llevado a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a levantar actas de infracción y hasta a sancionar a las compañías por esta concentración horaria de los jubilados parciales.

Sin embargo, el pasado 29 de marzo el Tribunal Supremo, consideró que dicha concentración de la jornada en un solo periodo es válida y que no existe fraude, siempre que se mantenga el contrato de relevo hasta la jubilación ordinaria del trabajador y se abonen las cotizaciones a la Seguridad Social.

Previamente, el 19 de enero de 2015, el Supremo ya había dictado su primera sentencia avalando esta práctica empresarial. Sin embargo, Cuatrecasas resalta que pese a dicho pronunciamiento “el INSS no había modificado su criterio”.

Por ello, estos expertos laboralistas consideran que esta segunda sentencia “es relevante porque aporta seguridad jurídica para una práctica habitual de muchas empresas, que no se encuentra expresamente regulada”. Además, esperan que, tras estas dos sentencias, “el INSS y la Inspección de Trabajo modifiquen su criterio y acepten una práctica que beneficia tanto a trabajadores como a empresas”.

En este sentido, el sindicato UGT considera que los responsables del Ministerio de Empleo y Seguridad Social deberían “clarificar esta situación normativamente para que los trabajadores puedan elegir esta opción de jubilación con plenas garantías”.

El caso de la sentencia

La empresa Paradores de Turismo había acordado con uno de sus trabajadores (que era camarero) que éste accediera a la jubilación parcial y concentrara su jornada, que era del 15% (jornada mínima que se permitía antes de 2013), en el periodo inmediatamente posterior a acceder a este retiro parcial. Así, el trabajador acumuló todas las horas que debía hacer hasta su retiro definitivo, entre noviembre de 2008 y febrero de 2009, aunque no se jubiló formalmente hasta octubre de 2010.

Tanto la sentencia de primera instancia del Juzgado Social número 7 de Málaga como la posterior del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía estimaron la demanda del INSS, considerando el acuerdo contrario a la normativa de jubilación parcial. Sin embargo, el Supremo ha dictaminado en dirección totalmente contraria validando el pacto entre la empresa y el trabajador.

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El registro de horas de trabajo ‘preocupa’ en las empresas

Consideran que la Inspección ha dado en 2016 un “giro copernicano” al exigirlo y ésta replica que es obligado desde 1994

El registro diario de tiempo de trabajo suscita la preocupación de las empresas. El socio de Cuatrecasas, José Mª Acedo, explicó una nueva Instrucción de la Inspección de Trabajo de marzo de 2016 de la Inspección que consideró “un giro copernicano” en este aspecto. Según dijo, la Inspección considera “obligatorio” llevar un registro de jornada diaria de cada empleado en las empresas, incluso cuando no se realicen horas extras. Dicho registro “con el modelo que la empresa elija libremente” debe incluir un horario concreto de entrada y salida “ex post, no ex ante”, y estar disponible para su comprobación en cada centro de trabajo y guardarse durante 4 años. Acedo recordó que la ausencia de registro permite multas de entre 625€ y 6.250€. Y advirtió especialmente de las sanciones por el “enmascaramiento” de horas extras bajo otros conceptos salariales, “el más socorrido, incentivos” que puede ser objeto de multa de entre 6.251 y 187.515€, al considerarse infracción muy grave. Ante la insistencia de los presentes en la jornada sobre qué modelo de registro sería válido, el inspector-jefe de Navarra, Guillermo Dachary insistió en que el registro no es una novedad, sino que ya lo contempla el Estatuto de los Trabajadores desde 1994. “No corresponde a la Inspección validar el procedimiento, sino que el inspector se tiene que dar por satisfecho” con el que la empresa haya dispuesto, pero que para ellos “el control horario no es discutible” y “no nos vamos a quedar en el mero papelito”. Por ejemplo, indicó que “el que la empresa tienda a no precisar el horario en el contrato a tiempo parcial” ya es “inicialmente sospechoso” para ellos: “si pones 20 horas semanales ¿por qué no especificas las horas diarias?”, preguntó. “¿Qué pasa con los desplazamientos de trabajo como el que he hecho para venir a esta jornada?” le inquirió un asesor. “¿Tú jefe te controla las ausencias? ¿Sí? Pues que te controle las presencias”, contestó Dachary con flema, al tiempo que subrayó que “el legislador ha sido muy consciente en no decir qué método usar” y la existencia de “muchos sistemas telemáticos” para ello. No obstante, instó a los presentes a no buscar casos de laboratorio. “Nosotros vamos a ir a lo grueso”, indicó. Por ejemplo, consideró “válido” un parte manual donde el trabajador introduzca sus horas de trabajo efectivo, y no de presencia.

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Condenados a 90 días de cárcel por las lesiones de un trabajador en Fagor Tafalla

El trabajador sufrió lesiones consistentes en fracturas y luxaciones que precisaron de intervenciones quirúrgicas y que le dejaron numerosas secuelas

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El Juzgado de lo Penal número 3 de Pamplona ha condenado a nueve personas a un total de 90 días de prisión por las graves lesiones sufridas por un trabajador accidentado durante las obras realizadas en la fábrica de Fagor Ederlan en Tafalla.
En la sentencia, que es firme y se ha dictado por conformidad de las partes, se relata que Fagor Ederlan contrató a Excavaciones Vidaurre para la realización de una obra para la implantación de una nueva línea de moldeo en su centro de Tafalla y en diciembre de 2010 se elaboró el Plan de Seguridad y Salud.
Esta nueva línea de moldeado se encontraba situada sobre el nuevo forjado de hormigón armado, de entre 20 y 30 centímetros de espesor, en el que había grandes huecos donde debían ir ubicadas posteriormente las instalaciones.
Estos huecos abiertos al vacío tenían una distancia hasta el suelo de la nave de unos 5,50 metros.
En mayo de 2011, participó en las obras un trabajador de una empresa subcontratada (Laserbetón Pavimentos Industriales), que se encargó de pulir el hormigón fresco con una máquina.
En un momento dado, una de las paletas de la máquina se enganchó posiblemente con un hierro que asomaba del mallazo y la máquina empujó al trabajador, que cayó al vacío por uno de los huecos desde una altura de unos 5,50 metros hasta el suelo de la planta baja.
Como consecuencia de la caída, el trabajador sufrió lesiones consistentes en fracturas y luxaciones que precisaron de intervenciones quirúrgicas y que le dejaron numerosas secuelas.
En la sentencia se indica que, en el Plan de Seguridad y Salud inicial, se establecía para la ejecución del trabajo en estructuras de hormigón armado el uso de protecciones colectivas y entre ellas figuraban las redes horizontales bajo el forjado hasta que se instalaran las barandillas rígidas y rodapiés en todo el perímetro para evitar caídas por huecos o aberturas.
Sin embargo, agrega, por exigencias de la obra y ante el retraso existente respecto al proyecto inicial, se decidió por la dirección y encargados de la obra de la contratista, con la aquiescencia de las empresas subcontratadas, el simultanear los trabajos de estructura metálica, soldadura, cierre inferior del forjado, hormigonado y fratasado, por lo que se procedió a modificar el sistema preventivo colectivo.
En ese sentido, el magistrado considera que el accidente fue debido a la falta de protecciones colectivas; la falta de utilización de las protecciones individuales (arnés de seguridad) por parte del trabajador; la falta de vigilancia y control por parte de la persona designada por la empresa contratista; la falta de exhaustividad del Plan de Seguridad y Salud; y un posible defecto en la ejecución de la capa de acabado, al asomar uno de los hierros del mallazo.
Según la sentencia, todos los acusados (responsables del plan de seguridad, de la ejecución de la obra y de la empresa subcontratada) conocían o tenían la obligación de conocer las deficiencias que provocaron el accidente y, «pese a ello, e incumpliendo sus obligaciones legales, ni paralizaron la obra, ni llevaron a cabo las labores de vigilancia encomendada, ni velaron para que sus trabajadores cumplieran las medidas de seguridad que se habían establecido en el Plan de Seguridad y Salud».
Por estos motivos se condena a cada uno de ellos, por un delito de lesiones imprudentes, a penas de 1 mes y 15 días de prisión y, por un delito contra los derechos de los trabajadores, a 1 mes y 15 días, así como a 1 mes y 15 días de multa.
Asimismo, todos ellos indemnizarán conjunta y solidariamente al trabajador en la cantidad de 76.114 euros.

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Los padres de los primeros bebés de 2017 ya podrán disfrutar de cuatro semanas de permiso para cuidarlos

Desde el 1 de enero, contarán con dos semanas más, intransferibles y no obligatorias

Los padres de los primeros bebés de 2017 dispondrán ya de cuatro semanas de permiso,  intransferibles y no obligatorias, dos más que hasta ahora, tal y como confirmó Gobierno el pasado 16 de diciembre. Esta ampliación tenía que haber entrado en vigor, como tarde, el 1 de enero de 2013.

Para hacer efectiva esta medida ahora, el Ejecutivo no tendría que aprobar ningún decreto o norma. La prórroga de los Presupuestos Generales del Estado haría automática la entrada en vigor de este permiso por nacimiento de hijo, adopción o acogida que el Gobierno suspendió hasta el próximo 1 de enero.

Fuentes de Ciudadanos han informado de que esta formación ya ha negociado con el Gobierno que los presupuestos de 2017 incluyan 235 millones de euros para sufragar el coste del nuevo permiso.

Este derecho que se podrá disfrutar a jornada completa o parcial, es exclusivo de los padres trabajadores u otro progenitor –en caso de parejas del mismo sexo–, y, a diferencia del permiso de maternidad, no podrá ser cedido a la madre en ningún caso, tal y como establece la Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres de 2007.

Además, se podrá disfrutar inmediatamente después del nacimiento, simultanearlo con la madre durante la suspensión del contrato por maternidad o después de la baja maternal para alargar el cuidado del hijo por ambos progenitores. Este derecho se amplía en dos días más por cada hijo a partir del segundo cuando se trate de parto, adopción o acogimiento múltiple.

La ampliación de dos a cuatro semanas del permiso paterno por nacimiento o adopción de un hijo está previsto en la Ley de Igualdad, que daba de margen hasta el 1 de enero de 2013 para ponerlo en funcionamiento con la intención de que fuese la primera piedra de cara a una progresiva equiparación de estas licencias, ya que las madres tenían hasta ahora 16 semanas y los padres solo dos.

El Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero, promotor de esa ley, se comprometió a poner en marcha la medida antes de que venciera el plazo, sin embargo, cuando llegó el momento de hacerlo, en 2009, alegó que costaría al erario público 200 millones de euros que en aquel momento, no estaban disponibles, así que lo pospuso.

Cuando en 2011 el Partido Popular ganó las elecciones, hizo lo mismo. Se comprometió a que la medida entraría en vigor el 1 de enero de 2013, el plazo límite que marcaba la Ley de Igualdad, sin embargo, llegado el momento, lo aplazó.

Para ello, se sirvió de una disposición adicional a la Ley Orgánica de Presupuestos Generales del Estado que dejaba sin vigencia el artículo de que establecía la ampliación del permiso. En los presupuestos de 2014 y 2015, prorrogados en 2016, hizo la misma operación, de modo que hasta la fecha no ha llegado a entrar en vigor.

Ciudadanos incluyó la ampliación del permiso de paternidad entre las cláusulas del acuerdo que suscribió con el Partido Popular para apoyar la investidura de Mariano Rajoy, como parte de una iniciativa más ambiciosa que aspira a ampliar progresivamente la duración de estas licencias por nacimiento o adopción de un hijo, concretamente hasta ocho semanas más en dos años.

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