En numerosas ocasiones recibimos consultas sobre el alcance o la validez de algunas cláusulas que se incluyen en los contratos de trabajo en M.Torres.
Esta es una breve recopilación de alguna de esas consultas elaboradas junto con los Servicios Jurídicos del Sindicato:
La Sección Sindical de ELA viene informando sobre la incorrecta aplicación de los pactos de Plena Dedicación y No Competencia (PDNC en adelante) en las nóminas de un numerosos colectivo de trabajadores y de las acciones que tuvo que emprender para solucionar estas circunstancias.
De los trabajadores incluidos en el NMR hablaremos más adelante, pero si tus condiciones salariales son las del Pacto de Empresa, puedes hacer la siguiente comprobación en tu nómina para ver si te están aplicando correctamente algunos conceptos salariales (por ejemplo los pactos PDNC)
Esta es la tabla de niveles salariales de nuestro pacto de empresa:
Dividiendo entre 14 el Salario Bruto anual de tu Nivel Salarial obtendrás el Salario Base de ese nivel en concreto. Tienes que comparar esta cantidad con el Salario Base que aparece en tu nómina. Tu Salario Base debe ser igual o mayor que el salario base de tu nivel. Si tu salario base es inferior al de tu nivel salarial es posible que no te estén aplicando correctamente algunos complementos (como ha ocurrido con los complementos de PDNC).
Esta es una comprobación general, en las nóminas de producción se tienen en cuenta días en lugar de meses y sería conveniente hacer una valoración de cada caso particular en caso de que detectes algún error.
Si has firmado la anulación de las cláusulas de PDNC, puedes hacer la comprobación con la nómina anterior y posterior a la firma.
Entendemos que estos acuerdos individuales son para mejorar las condiciones laborales, no como herramienta para rebajar los mismos.
Si estás en el NMR, seguramente no pondrán tu nivel salarial en la nómina, pero con tu salario base y haciendo uso de la tabla podrás encuadrarte fácilmente: multiplica por 14 el salario base de tu nómina y busca el nivel de tu salario bruto anual.
Por comparación con los trabajadores incluidos en el Pacto de empresa podremos analizar la pertinencia o no de tener incluidas en nómina las cláusulas de PDNC.
Si detectas alguna irregularidad puedes ponerte en contacto con la Sección Sindical de ELA.
A raíz de la resolución de las denuncias presentadas en el juzgado de lo social y para intentar aclarar dudas y remarcar algunos aspectos sobre los pactos PDNC, nuestros servicios jurídicos al elaborado un breve documento sobre este tema:
Elementos que se deben conocer del Pacto de no competencia postcontractual y Pacto de plena dedicación.
Es preciso aclarar, en primer lugar, que la obligación de no concurrencia postcontractual no nace de la ley. Es fruto, más bien, de la autonomía privada, generadora del pacto entre empresario y el trabajador, quedando ambos, en virtud de lo estipulado, recíprocamente obligados.
Además, según viene reiteradamente recordándonos la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (entre otras en su sentencia de 24.09.1990), “el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, en cuanto supone una restricción de la libertad en el trabajo consagrado en el artículo 35 de la Constitución Española y del que es reflejo el artículo 4.1 del Estatuto de los Trabajadores, recogido en el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores, requiere para su validez y licitud aparte de su limitación en el tiempo, la concurrencia de dos requisitos, por un lado, que se justifique un interés comercial o industrial por el empresario, por otro, que se establezca una compensación económica; existe, por tanto, un doble interés: para el empleador la no utilización de los conocimientos adquiridos en otras empresas; y para el trabajador asegurarse una estabilidad económica extinguido el contrato, evitando la necesidad urgente de encontrar un nuevo puesto de trabajo”.
Se trata de dos requisitos acumulativos, por lo que de faltar uno, ha de entenderse que tal pacto está viciado en origen con la consecuencia de su nulidad, en cuanto que la libertad de cláusulas del artículo 1.255 del Código Civil está aquí restringida y pasa por el estricto cumplimiento de lo preceptuado por el artículo 21.2 del ET.
Centrándonos en el requisito de la indemnización al trabajador, cabe decir que ésta ha de estar proporcionada al sacrificio que supone para el mismo, lo cual dependerá de un buen número de circunstancias, entre las que cabe destacar la merma que supone de sus posibilidades reales de colocación o los trastornos que le exija, así como el tiempo que dure esa limitación. Duración que la propia norma sujeta a un plazo máximo de dos años si se es trabajador técnico (no se precisa que sea titulado) o alto directivo, y de seis meses en el resto de los casos.
Este tipo de pacto no necesita efectuarse por escrito, pero sí ha de ser expreso (STS de 06.03.1991), y una vez establecido, no puede renunciarse unilateralmente por el empresario (SSTS de 24.09.1990 y de 29.10.1990)
Finalmente, cabe recordar que el pacto es nulo si no se fija compensación económica (STS de 10.07.1991).
Sobre el pacto de plena dedicación, el artículo 21.1 ET dispone que “no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan”, añadiéndose en el art 21.3 que “en el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación”.
Recientemente informamos de las implicaciones que tiene la inclusión de estas cláusulas en un contrato. El artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores regula estos pactos de carácter individual y define las obligaciones de empleado y empleador, remarcando como indispensable una compensación económica adecuada.
El Convenio del Metal de Navarra define unos salarios mínimos garantizados en función del grupo profesional y nuestro Pacto de Empresa define ocho niveles salariales. Los cuatro primeros niveles (N1-N4) son por experiencia y la progresión es por antigüedad (de forma automática). Los cuatro siguientes niveles (N5-N8) son por función y responsabilidad y la progresión depende de la empresa.
Trabajadores con el mismo nivel salarial y grupo, se encontraban con que uno tenía esas cláusulas y el otro no, todo esto, con el mismo salario.
Se daban casos en los que el salario base de trabajadores recién ingresados no llegaba al mínimo garantizado por convenio, aunque sumando los conceptos de Plena dedicación y no competencia se llegaba al mínimo de ingreso en M.Torres (N1).
Como estas cláusulas no tenían coste para la empresa, parece que se incluían de forma sistemática en los nuevos contratos de determinados colectivos.
RRHH incluye los conceptos salariales de Plena dedicación y no competencia dentro del salario que corresponde por Nivel y como consecuencia de esta mala práctica, los trabajadores no están recibiendo una compensación económica por tener estas cláusulas en el contrato.
En marzo del año pasado, un miembro de la Sección Sindical de ELA comunicó esta situación irregular a los responsables de RRHH exponiendo claramente los criterios de corrección de las nóminas, tanto la suya, como la de otros trabajadores en similar situación.
Un mes más tarde y tras insistir el trabajador varias veces, RRHH contesto que se había hecho la consulta al abogado de la empresa y todo estaba correcto.
Por tratarse de acuerdos individuales este tema no depende de la negociación colectiva. Por esta razón, dos miembros de la Sección Sindical de ELA (en situación similar) denunciaron la situación ante el tribunal de lo social a través de los servicios jurídicos del sindicato. El objetivo: garantizar en este aspecto, el cumplimiento del Estatuto de los Trabajadores de forma colectiva.
Pasaron los meses y la empresa no acudió al acto de conciliación, pero ante la inminencia del juicio a los responsables de RRHH no les quedó otra que asumir que no estaban haciéndolo bien.
Tenían dos opciones: se anulaban las cláusulas (sin bajar el salario) o se pagaban estas cláusulas de forma real (que es lo que pedíamos en las denuncias)
Finalmente los responsables de RRHH optaron por la anulación de las cláusulas pero sin transmitir a los trabajadores los verdaderos motivos de esta modificación contractual.
La Sección Sindical ELA informó a todos los trabajadores de lo que estaba ocurriendo y ante la cercanía del juicio, la empresa inició contactos a través de su abogado para negociar una solución. Finalmente se llegó a un acuerdo: se anularían las cláusulas de los contratos de los dos trabajadores de la Sección Sindical de ELA, pasando estos conceptos salariales a engrosar el salario base (el salario total no variaría)
Todavía quedan varias preguntas en el aire que intentaremos contestar en una próxima entrada del blog:
¿Qué ocurre con los trabajadores que todavía tienen esas cláusulas?
¿Qué pasa con los trabajadores incluidos en el NMR?
¿Puede reclamarse el dinero que se ha dejado de pagar por estas cláusulas?
Tal y como hemos ido informando, las denuncias presentadas en el Tribunal de los Social por miembros de la Sección Sindical de ELA sobre la incorrecta aplicación de estos pactos en las nóminas de algunos trabajadores, ha desencadenado numerosas propuestas, por parte de RRHH, para eliminar esas cláusulas de los contratos laborales.
En cuanto se resuelva las denuncias, informaremos de las consecuencias que todas estas acciones pueden tener sobre las condiciones laborales de la plantilla.
Han sido bastantes los trabajadores que se han puesto en contacto con la Sección Sindical de ELA para completar la información sobre estos cambios contractuales y hemos podido constatar que hay un gran desconocimiento sobre el alcancé y la aplicación de estos pactos, así que os incluimos una breve recopilación:
La firma de este pacto restringe la posibilidad de trabajar para varias empresas simultáneamente. No tienen nada que ver con trabajar horas extras y no cobrarlas, tal y como en ocasiones se comenta erróneamente.
Estatuto de los Trabajadores art.21.1:
“No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.”
Estatuto de los Trabajadores art.21.3:
“En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.”
Este pacto evita que el trabajador pueda ir a trabajar a la competencia durante un periodo determinado de tiempo una vez extinguido el contrato.
Estatuto de los Trabajadores art.21.2:
“El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.”
En los últimos años hemos estado haciendo un especial seguimiento del cumplimiento de los acuerdos económicos y pagos que afectan a la plantilla. Además de mantener informados a los trabajadores, hemos podido detectar y avisar de errores en el cobro de incentivos o de errores en las nóminas.
Hace algunos meses se informó a RRHH de lo que considerábamos una práctica incorrecta en el cálculo y la actualización de algunas nóminas que incluían los conceptos de “Plena dedicación” y “Pacto de no competencia”.
RRHH considera que aplica correctamente estos conceptos en la nómina.
Para solucionar la discrepancia se denunció el caso ante el Juzgado de lo social.
Mientras estamos a la espera de que se celebre el juicio, algunos trabajadores nos han comunicado que RRHH está ofreciendo eliminar de sus contratos las cláusulas de “Plena dedicación” y de “Pacto de no competencia” manteniendo el salario íntegro.
Hemos solicitado a RRHH las razones de estos cambios y estamos pendientes de su contestación.
Firmar un nuevo contrato sin esas cláusulas puede tener ventajas, pero también puede reducir la posibilidad de futuras reclamaciones.
Aquellos trabajadores que se encuentren en este caso, pueden ponerse en contacto con la Sección Sindical de ELA para que podamos informarles de todas las consecuencias de este cambio contractual.